CONCEPTOS

Necesidades: En el marketing y los recursos humanos, una necesidad para una personas es una sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla. Por ejemplo, la sed el hambre y el frío son sensaciones que indican la necesidad de agua, alimento y calor, respectivamente.
"Las necesidades son la expresión de lo que un ser vivo requiere indispensablemente para su conservación y desarrollo. En psicología la necesidad es el sentimiento ligado a la vivencia de una carencia, lo que se asocia al esfuerzo orientado a suprimir esta falta, a satisfacer la tendencia, a la corrección de la situación de carencia"
Un deseo es una necesidad que toma la forma de un producto, marca o empresa. Por ejemplo, si se tiene sed y se siente la necesidad de hidratarse, se desea un vaso de agua para satisfacer dicha necesidad. Las necesidades no se crean, existen. Lo que se crea o fomenta es el deseo. El papel del marketing es detectar necesidades, que puedan transformarse en oportunidades de negocio, producir satis factores (productos y/o servicios), y despertar el deseo por dichos productos o servicios, es decir convencer al consumidor que la mejor opción para satisfacer dicha necesidad es el satis factor desarrollado por la empresa.
Para una organización, una necesidad es aquello que precisa para cumplir o alcanzar un objetivo determinado
Reclutamiento: El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización, (Bretones y Rodríguez, 2008).
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.

Recepción de Candidatos: El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

Entrevista: La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de encontrar trabajo. Todo los pasos anteriores en el proceso de búsqueda de empleo (curriculum o resume, carta de presentación…) tienen el único de objetivo de conseguir llegar a una entrevista personal, así que si lo consigues… no lo desaproveches!
Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo. En nuestra web te ofrecemos consejos , trucos y recomendaciones sobre todo lo que hay, y lo que no hay, que hacer.

Decisión: Cuando se aplica un sistema de provisión de personal efectivo, tomar la decisión de contratar es la parte más fácil del proceso.

Una vez establecidos los criterios en relación con el trabajo, se han hecho las preguntas acerca de la conducta centradas en el desempeño de trabajos anteriores, se han entrevistado todos los candidatos de la misma manera y han sido evaluados de acuerdo a estándares establecidos, la decisión de contratar casi se hace sola.

Algunos consejos útiles para facilitar la decisión final son:

1) Evalúe a los candidatos contrastándolos con el perfil de trabajo, no entre sí. Si ninguno de los candidatos se ajusta a los criterios de trabajo, no contrate a ninguno.

En este caso, vuelva un paso atrás y revise su perfil para estar seguro de que es realista. Si lo es, vuelva al proceso de reclutamiento y empiece de nuevo.

2) Utilice una "tarjeta de puntaje" por cada candidato.

Para evaluar adecuadamente a los candidatos según sus criterios de desempeño utilice una tarjeta de puntaje objetiva que le permita calificar a los candidatos en las áreas clave del perfil de trabajo.

La calificación puede ser numérica, con el agregado de un más (+) o un menos (-) según si el candidato demuestra el desempeño exigido por el puesto, o por medio de graduaciones (por ejemplo, el candidato muestra claramente esta conducta, el candidato exhibe esta conducta moderadamente, el candidato no muestra la conducta).

En cualquier método que elija, la clave es utilizar un sistema de calificación cuantificable y evaluar a los candidatos contrastándolos con su estándar, y no entre sí.